如果人们觉得他们属于自己的工作场

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到教育、政治、媒体和许多其他工作等多个其他行业。也一样。 为不同的专业人士创造优质机会。 作者 和 在他们即将出版的著作 中解释说： 赞助是以系统化的方式推进公司多元化目标的众多实用方法之一。如何？大多数大公司的执行团队至少每年举行一次人才审查会议。这是高管们从代表性不足的群体（例如女性和有色人种）中识别可以与公司一起成长的专业人士的机会。然后他们与执行发起人配对。 创建这个系统并促进这些关系可以为公司带来关键的副产品。它可以帮助他们解决和缩小种族和性别薪酬差距。它还可以帮助公司在不同的团队成员之间建立领导管道。最后，它可以通过在不同员工之间建立归属感来提高保留率。 的经济学家和创始人 在最近接受《哈佛商业评论》采访时强调。

对于资深专业人士来说，维持多元化的门徒组合非常重要。休利特解释说： 所以这是关于识别 兄弟手机列表 这是关于包括。 差异很重要，而且很宝贵。 桑托斯指出，赞助是领导者吸引有意识的少数族裔专业人士的一种方式。他解释说： 不幸的是，与同龄人相比，少数族裔的求职者通常仍处于不利地位，因为他们往往没有得到应有的晋升和培训机会。职业赞助商通过呼吁关注那些因其知识、努力工作和才能而值得认可的候选人来帮助纠正这种不平衡。他们可以帮助少数族裔求职者避免因无知和偏见而被忽视，并促进多元化在高级职位中得到更好体现的劳动力。 如何找到赞助商。 赞助关系随着时间的推移而建立。它建立在信心和信任之上。桑托斯解释说： 将某人提拔到高级职位涉及很多问题。





因此，经理和企业主通常对此持谨慎态度。职业赞助商是通过证明您的优势并推荐您作为职业机会和晋升的候选人来利用自己的声誉的人。它们很重要，因为它们代表您为您辩护，并帮助减轻管理层可能对雇用或提拔您的任何潜在担忧。 虽然导师制无处不在，但赞助关系往往是通过邀请发生的，因此可以更加微妙地追求。许多公司都有易于查找和定位的指导计划。然而，与赞助商建立关系可能需要不同的方法。 休利特解释说，赞助 通常是相当有机地发生的，因为年轻人必须表现出很大的价值。很多时候，年长的人会在年轻人身上寻找他们自己没有的附加值，你知道的，技能或经验，这使得年长的人能够扩大自己的范围和跨度。所以这是非常互惠的。这里面有一些风险。这真的是关于两个人的进步。 设计一种有机的关系可能具有挑战性。如果您的同事对您的技能和能。