如果您的团队成员对某项任务做出了贡献

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这里有两个关键问题很重要。首先，目标必须适合特定的业务环境（例如反映需要改进的重要指标，或适合分配给部门职能的区域目标）。设置上下文是您的工作，这样团队就不会设置与业务需求脱节的目标。其次，目标必须体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的，但它们也应该定期审查。在年初设置它们并在年底返回它们是不够的。最好每月检查一次他们的执行情况，并分析所采取的行动是否带来结果。然后员工会觉得目标很重要，并且仍然是团队行动的轴心。

招聘 在开始招聘流程之前，请始终对团队中的能力矩阵进行分析。如果您已经定义了您的团队 电话号码清单 应该具备的能力，那么请评估每个成员具备哪些能力。这样，您将能够确定您需要填补的能力差距。您可以在招聘过程中填写它们，寻找具有特定技能或知识的候选人。切记不要屈服于不惜一切代价填补空缺的诱惑，因为这可能会导致您雇用一个不完全符合预期的人。这势必会给员工、团队和你未来的管理者带来问题。 我们推荐阅读： 招聘趋势 小预览 文章 招聘趋势：为什么 的招聘永远不会完美 读 。工作成果展示 ，请尽可能给他们展示自己工作的机会。这非常具有激励性，可以在员工中建立自信心和自信心。



当然如果这是这名员工向董事会提交的第一份报告，那么您需要为他做好适当的准备，以免压力和怯场破坏辛勤工作的成果。 。为团队成员分配任务 在可能的情况下，遵循员工的喜好，但也分配需要他们离开舒适区的任务。当然，您必须为此做好适当的准备，因为这可能会给您带来压力。最好预测事实并谈论可能出现的潜在困难并提供帮助。重要的是要让员工相信，他并不孤单，并且 如果出现意想不到的障碍 他可以指望你。总有一些例行任务是没人愿意自愿去做的。

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