做出正确的聘用/解雇决定

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如果你问高管培训公司 AIIR Consulting 的首席执行官乔纳森·基尔施纳博士，你很快就会意识到，对人们来说，困难的不是改变，而是维持这种改变。“从培训的角度来看，最大的挑战是改变很容易，但维持改变却很难，”他写道。“任何试图消除坏习惯或改变不良行为的人都知道这个道理。”

从一开始就理解这一点很重要。如果你知道改变是因人而异的，并且维持这种改变是长期成功的关键，那么你就能制定出更好的策略。

改变企业文化的最大关键是淘汰有害员工，并为企业注入合 巴哈马 whatsApp 数据 适的人才。不幸的是，这也是最难做到的事情。你的第一步是与现有员工坐下来，确定谁必须被解雇。懒惰、不愿改变、不愿承认错误以及无法接受建设性批评等表明某人不适合你的新文化的危险信号。

但是，如果你要解雇员工，你必须确保你能找到与你的公司价值观相符的更好的替代者。Forbes.com 撰稿人Micah Solomon 喜欢说，“你需要在入职时全力以赴。”换句话说，关注招聘和招募过程的宏观细节，而不是职位描述中的具体语言等无关紧要的事情。

3.设定短期目标。
耐心等待长期变化的发生固然是值得的，但如果你想看到稳定、持续的变化，就必须实施短期目标。召集你的领导团队，列出你希望在职场文化中看到的具体、切实的变化。例如准时上班、让低级别员工承担更多责任、培养创造力等。

然后，您可以开始制定实现这些目标的具体时间表。不要试图同时应对多项变化，而是一次应对一项变化。首先制定鼓励守时的新规则。一旦守时不再是问题，就专注于激励下级员工。一旦开始行动，想想如何鼓励全面的创造力和创新。正如您所看到的，这些短期目标相互依存，最终推动您的组织实现长期、可持续的变革。

4.给予员工表达意见的机会。
不管你认为自己多么了解员工，如果不询问，你不可能真正知道他们在想什么或感受什么。大多数公司的员工和高管团队之间存在很大差距，因此假设每个人都意见一致是不现实的。

坐下来与组织中的每个人讨论工作场所的文化。询问他们想改变什么、他们喜欢什么以及他们觉得什么阻碍了他们取得更多成就。这种倾听练习不仅可以向员工表明你关心他们，还可以让你深入了解基层正在发生的事情。

5.履行承诺（无论好的还是坏的）。
创造可持续的行为改变意味着你必须设定界限并做出承诺。例如，如果员工迟到是一个严重的问题，你可以威胁员工每迟到一分钟就要扣工资。如果你威胁要这么做，你就必须坚持到底。